Nova pravila za razvoj karijere - BANKE

Nedavno sam razgovarala s prijateljem koji u Londonu radi za tvrtku koja se bavi traženjem i procjenom/testiranjem ljudi za mjesta top menadžera u velikim kompanijama. Zanimalo me koje su to karakteristike potencijalnih kandidata koje prevagnu pri njihovom odabiru.Dakle, osim formalnog obrazovanja, potencijalni poslodavac očekuje završene sve treninge koji spadaju u kategoriju 'soft skills', a kao prevaga pri izboru uzimaju se u obzir i aktivnosti kao što su: slikanje, sviranje klavira, pjevanje u zboru, pomaganje u zajednici, izrada namještaja, sport… Ovo su samo neke od poželjnih slobodnih aktivnosti. Kad se sretne s takvom osobom, što poslodavac zaključuje? Najmanje dvije stvari: da je ta osoba kreativna i širokih interesa, te da dobro upravlja svojim vremenom kad uz sve poslovne obaveza stigne još prakticirati različite hobije.Malo se stvari tako puno promijenilo u ljudskim resursima u proteklih desetak godina kao što se promijenila uloga organizacije u karijerama zaposlenika. Prešla je iz paternalizma – u kojem je organizacija preuzela gotovo potpunu odgovornost nad upravljanjem karijerama svojih zaposlenika – u podupiranje pojedinaca koji preuzimaju osobnu odgovornost za svoju budućnost. A i same karijere su se izmijenile iz niza okomitih skokova s povećanjem prihoda, autoriteta, statusa i sigurnosti u one u kojima se ljudi brzo prilagođuju, neprestano uče i tijekom vremena mijenjaju identitet svojeg rada.Većim dijelom 20. stoljeća, kompanije su regrutirale mlade zaposlenike s namjerom da će oni provesti cijelu svoju karijeru unutar jedne organizacije. Za one koji su imali prave preporuke i motivaciju, kreirale su putove napredovanja koji su bili karakteristični po tome što su imali sve više odgovornosti. Poslodavci bi osigurali obuku i prilike, a zaposlenici bi na to odgovorili pokazujući odanost i radeći naporno. Ovaj dogovor se gotovo potpuno raspao. Menadžmentu je sada prilagodljivost važnija od trajnosti. U međuvremenu, plitke hijerarhije umanjile su prilike za promaknuća. Rezultat je da je danas planiranje karijere nešto što sve više rade pojedini zaposlenici umjesto njihovih poslodavaca. Održavanje vještina, sposobnosti i ažurnog znanja te priprema za sutrašnje nove zadatke sada su postale obveze zaposlenika.Kakve odgovornosti imaju organizacije, ako ih uopće imaju, za razvoj karijere po ovim novim pravilima? U osnovi, odgovornost organizacije je da nauči zaposlenika da se uzda u samog sebe i da mu pomogne da održi svoju marketabilnost kroz neprestano učenje. Zato je izgraditi JA brand d.o.o. postalo danas od iznimne važnosti, bez obzira jeste li zaposleni u vlastitoj tvrtci ili u nekoj organizaciji. Bit programa progresivnog razvoja karijere gradi se na pružanju potpore zaposlenicima da neprestano stječu nove vještine, sposobnosti i znanja. Ova potpora uključuje: 1. Jasno prenošenje organizacijskih ciljeva i budućih strategija. Kad ljudi znaju kuda smjera organizacija, onda su u boljem položaju da razviju osobni plan s kojim će sudjelovati u toj budućnosti. 2. Stvaranje prilika za rast. Zaposlenici bi trebali imati priliku da dobiju nova, zanimljiva i profesionalno izazovna radna iskustva.

Nova pravila za razvoj karijere